出自《战国策》的“伯乐相马”被传为佳话，世人将其含义延伸至选拔人才，即由“伯乐”来举荐或决定心中人选。一直以来，我国国有企业选拔干部大都采取这种“相马”的方式，作为甘肃省属国有大型企业的酒钢集团也不例外。然而，“相马”的弊端在企业发展中暴露无遗：选任过程随意性较大，甚至会凭个人好恶、亲疏远近进行选拔，平时与“伯乐”接触较多的人才会优先得到提拔重用，而那些未与“伯乐”接触的人才则会被“晾在一边”，如此极易造成“少数人选人”“不从某些人中选人”的弊端。

    自2015年9月份以来，随着酒钢改革大幕渐次拉开，企业选拔干部的规则悄然发生了变化。如今，酒钢通过建立公开竞聘的选人用人机制，从关门选拔变为开门竞聘，实现了从“伯乐相马”到“赛场选马”的可喜转变。

    新体制促老国企焕发新生机

    农历鸡年，新年的气息还未散去，酒钢内网上就出现了一条夺人眼球的公告：“为拓宽选人用人视野，进一步提高各单位生产经营管理能力和市场运作能力，宏兴股份公司决定在集团公司范围内公开竞聘部分单位中层干部。”

    细心的人一数，这次竞聘的职位还真不少，足足有8个。再定睛一看，工程建设管理处处长、碳钢薄板厂总工程师、不锈钢分公司副经理……“呦，这可是平时蹦起来都够不着的要职啊。”“是啊，有些人熬到退休也指不定有这样的机会呢。”“小王的条件够不够，赶紧去试一试啊。”职工们议论过后纷纷报名。经资质审查，符合条件的80人进入笔试、面试、组织考察等环节，拿出自己的真本事开始了“赛场竞逐”。3月13日，酒钢内网发布了“成绩公告”，各环节的分数一目了然，高低立现，8个重要职位将迎来公开竞聘“赛”出的新领导。同一时间段，新成立的甘肃酒钢建设集团有限责任公司也通过这样的方式，确定了总经理人选。

    时间回到2015年，“四面楚歌”的酒钢，脚踩在悬崖边上，再亏，就是万丈深渊。酒钢集团董事长、党委书记陈春明曾多次到亏损的分公司、子公司调研，亏损的种种理由避开不听，他言简意赅：“能不能减亏？”

    “谁行谁来干！”得到否定的答案和诸多的解释后，陈春明态度坚决：今后酒钢不允许有亏损企业，亏损的企业要么关停，要么解散经营领导班子，然后按照市场化方式重新选聘。要通过市场化方式，让那些干事、干成事、不出事的员工脱颖而出。有本事的职工，今后不用依附谁、讨好谁，只要有本事就会有舞台。这是酒钢选人用人理念的重大转变。

    革故鼎新，活水才来。按照酒钢集团董事会的改革思路，酒钢分公司、子公司负责人的选拔主要走市场化招聘之路。2015年10月份，酒钢首次面向全体职工招聘2家单位的执行董事兼总经理；2016年，酒钢以全面实行分公司、子公司经营者市场化选聘推进干部人事制度改革，全年对7家单位17个高层级经营职位实施了公开竞聘；2017年第一季度，酒钢又一次对2家公司的多个要职进行公开竞聘。在新的体制机制下，老企业又重焕生机。

    公开招聘显成效 高素质人才脱颖而出

    从“卢工”到“卢总”，酒钢职工卢继卿的身份发生了巨大转变。2015年10月份，酒钢在2家单位中率先启动了市场化改革，面向全公司全体职工公开招聘甘肃紫轩酒业有限公司执行董事兼总经理、甘肃祁牧乳业有限责任公司执行董事兼总经理。此前，这2家单位的经营业绩一直不理想，甚至一度出现了大幅亏损。在没有“良方”扭转亏损局面的情形下，酒钢集团高层决定在这2家单位率先试水公开竞聘，这在酒钢发展史上是从来没有过的。

    面对千载难逢的机会，时任酒钢信息中心主任助理、高级工程师的卢继卿经过深思熟虑，毅然报名参加竞聘。通过公开竞聘，他一路过关斩将，成为酒钢首批通过市场化选聘产生的执行董事、总经理，签订了目标管理责任书，并缴纳了风险抵押金。

    竞聘成功后，压力随之而来。如果经营业绩完成得好，风险抵押金会如数退还，并给予一定奖励；如果没有实现预定目标，就必须按照约定进行处罚。不仅如此，全公司干部职工的目光都盯着这位“赛”出来的新领导，公开竞聘的最终效果也考验着这位“赛”出来的新领导。

    如何带领管理团队和广大干部职工共同努力使企业走出困境，是摆在卢继卿面前的一座大山，他深感责任重大。重压之下方有勇夫。新领导一上任，新思路、新举措、新变化随之而来：对内———优化组织机构，把经营的压力和关键指标分解到各个岗位，让关键岗位人员“利剑悬头”；调整产品结构，加大乳制品新品研发力度，产品种类“百花齐放”。对外———积极开拓销售渠道，逐步扩大甘肃省内外用户群和网点；创新营销模式，自助售卖机、体验馆、电商网店等新手段“轮番上阵”……在他的带领下，连续亏损的祁牧乳业公司实现盈利，并于2016年全年始终保持着盈利的良好势头。

    不仅如此，另一家公开选聘“新掌门”的紫轩酒业公司也从2016年1月份开始结束了长达11个月的亏损局面。在竞聘成为紫轩酒业公司总经理之前，罗金龙是该公司下属的雄关酒业的负责人，作为“老酒钢”，他不愿意看到紫轩酒业继续亏损下去。“从我个人的角度来说，如果集团不搞公开竞聘，那么我进入紫轩经营管理层的几率非常小，不仅我这么想，可能基层的其他同志也会这么想，大家都希望有一个公开、公平、公正的环境，能够展示自己的才华。”罗金龙言语间透着朴实。作为公开竞聘的受益人，他认为，公开竞聘这种方式会让更多的高素质人才脱颖而出，对于酒钢未来的发展影响将是巨大的。

    完善制度 为迎接特需人才做准备

    如今，面向全体职工公开招聘分公司、子公司负责人在酒钢已成为一种新常态。“有些竞聘者虽然是生面孔，但从面试的环节来看，让人眼前一亮，这说明酒钢有潜质、有良好经营能力的人才还是比较多的。”酒钢人力资源部相关负责人表示，集团主要领导多次在会议上指出，今后酒钢各级经营管理者都要通过公开竞聘的方式进行选任，这就为有经营潜质和能力的人创造了公开、公平、公正的平台，真正实现了“能者上”。而这种选聘的制度和机制也能鞭策公司中层管理人员和各级经营管理者“拼一把”，不断提升工作业绩，提高工作质量。他表示：“这是酒钢深化人事制度改革最有力的体现。”

    据了解，自2015年10月份至今，酒钢已经对9家单位的近30个高层级经营职位实施了公开竞聘。经过层层竞聘选拔，“赛”出来的优秀人才以全新姿态走上酒钢中层管理舞台。这些通过竞选走出来的领导干部都是责任心强、意志力坚、技术过硬、能力胜任的综合型管理人才，既实现了“人尽其才”，也对促进企业经营发展起到了重要推动作用。

    现阶段，酒钢的公开竞聘工作成效斐然，但《中国冶金报》记者也从酒钢人力资源部门了解到，这项工作仍存在着不足。如：目前经营管理知识的测试和面试，对选出通用型经营人才帮助很大，但是，面对特需的经营人才，竞聘的环节设置、具体操作等还是略显不周。这就需要今后在竞聘岗位任职条件的设置、岗位要求能力的匹配等方面，不断完善制度、流程和标准，力争选拔出与岗位经营能力相符的管理人才，做到全方位的“人岗匹配”，使酒钢经营发展中出现更多的“千里马”。

    古人有云：“流水不腐，户枢不蠹。”企业用人机制在于一个“动”字。从“伯乐相马”到“赛场选马”，酒钢选拔干部启动“新规则”，在“动”中迎来了生机与活力。